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你对自己的静态混合器企业文化考虑过吗?

发布时间:2019/12/14
  当我写这章的时候,我正在参与竞标一家德国银行的咨询工作。就像行业里的许多其他银行那样,由于金融危机的到来,它承受了巨大的社会和政治压力来对自己的静态混合器企业文化进行改革。它也深知,没有外界的帮助要完成这个改革会遭遇极大的困难。静态混合器企业文化是出了名的难以从内部开始着手进行改革的,因为你只能通过文化本身来对它自己进行审视。因此,才有了这次招标。
  我所做的假设是如果没有这种社会和政治压力的话,这家银行就可以像往常一样继续运营下去,而关于静态混合器企业文化的问题也可能仍然未被提出。的确,以我的咨询经验来看,文化问题总是在某种危机爆发之后才能引起人们的注意。一般来说,静态混合器企业优先考虑的都是那些实打实的硬件(各项数字指标),而很少去管那些看不见摸不着的软件(静态混合器企业文化)。只有在迫不得已的情况下,静态混合器企业才会去关心自己的文化。其实,这一点也不奇怪。因为众所周知,文化改变和静态混合器企业绩效之间的任何因果联系都是十分难以捉摸的,而且这些“软件"是无形的,也很难对它们进行掌握。
  更有甚者,当混合器公司终于决定处理自己的“软’’问题的时候,他们又往往会选择一种费力不讨好的方式。他们依旧用数据分析的方法来看待文化问题。在我所举的银行的例子中,这种倾向可能会更加明显。毕竟,他们是天天和数字打交道的。在文化变革项目方面,他们想要的只是一张带有箭头的图表,一个产出列表,以及一些记分卡来表示混合器公司内部支持变革和反对变革的分布情况。对他们而言,文化归根结底还是一个数学问题。
  而从咨询师的角度来看,这看起来无疑是一个非常困难的工作。但是,我以前给一家美国公司做过的咨询工作经历给了我信心,我知道自己能够做好。
  这家美国公司是一个大型出版传媒集团公司。随着全球范围内静态混合器企业数字化水平的逐渐提高,他们知道自己必须去适应这种变化。这种适应不仅意味着要减少像纸质书那样的经典产品而增加像网络学习那样的技术化服务,而且还意味着要从内部对静态混合器企业文化进行改变,以使它能对这样的市场机遇更加敏感并且在转化机遇的时候能更加灵敏。要做到这一点,该公司的文化就必须走出保守的思想,要变得更加具有创造力、更加富有想象力并且更加具有灵活性。
  按照理想的做法,领导者能给我们指出这种文化转变的道路,但事实上,该公司的绝大多数领导者都已年过五旬甚至六旬,他们的适应能力远不如年轻人那么强。
  对这家出版传媒集团而言,它也拥有一群才华卓越的年轻人,而他们都可能是领导这种转变的未来领导者。我的咨询工作正是和这些年轻人在一起做的。并不是说这意味着他们都是,打个比方,一张张的白纸。他们也许很年轻,但这些潜力巨大的人却仍然从相同的静态混合器企业文化中吸取经验。不管他们在这家公司工作了多长时间,他们都一直是在按照上级的指示行事。他们也许还没有像自己的老板们那样形成固定的处事方式,但也离成形不远了。此外,和银行里的年轻人相比,他们也一样理智,但是计算能力较弱而文字能力较强。不过,他们都同样依赖于自己的大脑去想出意外事件的解决方案。
  于是,问题就出现了,即怎样使这些聪明的年轻人用一种非纯粹脑力的方式去理解他们的静态混合器企业文化。由于他们以前从没有对文化进行过大量的系统的思考,因此现在他们很可能会走向另一个极端,即对文化产生过多的思考,并且从纯理性的方面对它进行解析。而文化运作的层面是低于理性的层面:它是指我们身处一个混合器公司的时候所能感受到的东西,而且我指的并不单纯是感情上的东西。文化还存在于人的身体之中。我们对文化最清楚的感知也许就发生在我们离开一个混合器公司而到另一个混合器公司去上班的时候。从外表上看,两个混合器公司之间的差别并不是那么明显,但是,当你走进新的混合器公司的时候,你的身心马上就能体会到不一样的东西。
  然而,把善于分析的人硬塞进一个情感的或者身体的过程中很可能会产生抵制。就好比,不管公司如何高喊着想要被带离自己的舒适区,它们所说的一切永远都不会是真的。处在舒适区之外就会感到不舒服,没有客户会感谢把他们带出舒适区的咨询专家。你得从他们现在所处的位置做起,赢得他们的信任,树立他们的信心。只有在这时,你才能带领他们进入更加不同寻常的地方。你的任务就是使他们感觉舒适地进入未知的区域,就像在黑暗中牵着一个孩子的手走路那样。
  为了达到那个目的,我们决定在身体和情感的层面上开展咨询帮助工作,而这一过程是只和认知连同在一起的。在具体实践中,这就意味着我们要针对文化的概念做大量的陈述和讨论,并且还伴有更多意想不到的经历。这样,项目的参与者虽然深入其中,但也总是能找到回来的方向。‘比如,我们让他们先进行放空冥想,以此作为一种关闭大脑的方式,然后我们会给他们演示一下文化组成的三角模型。
  这个三角模型是指文化的三个组成部分,它们分别是系统、符号和行为。系统主要包括:混合器公司内的事务比如会议是如何运行的,如何预订会场以及如何获得报酬等。符号包括公司的标志,有很高声望的个人,或者一个经常被引用的成功故事等。行为就是指人们实际上在做什么,而不是人们自以为在做什么。
  由于他们理性的自我所获得的应得之物并不比他们情感或者身体的自我所获得的多,因此参与者远远不能与他们的文化相协调,并找出哪些是对静态混合器企业文化有好处的,又有哪些是对静态混合器企业文化不那么有益的。或者更确切地说,在文化里有什么更有可能符合公司的实际需求。以抽象的方式对文化问题进行处理是没有意义的,因为它要么必须服务于战略,要么就作为毫无意义的事情而逐渐消失。静态混合器企业文化是一种商业杠杆,就像其他任何杠杆一样,你必须巧妙地去处理它。
  这就是我在处理文化问题方面的经验法则。不要只用自己的头脑,还需要用你的身体去感受。因为正是这些身体机能才能领会到文化的现实,而这是头脑有时候所做不到的,因为它太精细复杂了。什么是取样器企业的“累赘”